Бюджетная статистика: реляционные базы
федеральная
региональная
Законы о федеральном бюджете
2005 г. 2004 г.
2003 г. 2002 г.
2000 г. 2001 г.
1998 г. 1999 г.
1996 г. 1997 г.
1994 г. 1995 г.
Нормативные акты
1. Бюджетный Кодекс РФ
2. Бюджетная классификация РФ
3. Налоговый Кодекс РФ (часть I)
4. Налоговый Кодекс РФ (часть II)

 
Журнал Бюджет
  

Бюджетная система Российской Федерации

  Поиск по сайту:      исполнить запрос   расширенный запрос
5. Трудовые отношения и занятость населения

5.1. Анализ ситуации

5.2. Цели реформы

5.3. Реформирование трудового законодательства

5.4. Социальное партнерство

5.5. Политика занятости

5.6. Пересмотр механизмов регулирования и налогообложения оплаты труда


5.1. Анализ ситуации

Произошедшие экономические преобразования и изменения структуры собственности привели к существенным переменам в области трудовых отношений и занятости населения. Российский рынок труда отреагировал на резкий спад производства не ростом высвобождения занятых, как это происходило, например, в годы великой депрессии в США, а снижением средней заработной платы, значительно опережавшим темпы падения производства. При этом уровень безработицы по определению МОТ долгое время оставался сравнительно низким для условий столь глубокого спада. Лишь в 1998 г. он превысил 10% при уровне экономического спада близком к 40%.

Сосредоточение основных усилий правительства на решении задач финансовой стабилизации при общем запаздывании институциональных преобразований (в том числе в социальной и трудовой политике) привели к преобладанию консервативных и латентных механизмов адаптации рабочей силы, а в значительной степени и работодателя, к новым условиям. Во многом это было связано с тем, что, не имея возможности уволить избыточных работников на законном основании, предприятия вынуждены были использовать снижение или полное прекращение выплаты зарплаты в качестве формы давления на работников, побуждающей их к увольнению по собственному желанию.

Сохранение многочисленных элементов старой системы трудовых отношений на региональном и отраслевом уровнях, административных и корпоративных “перегородок”, недостаточная мобильность трудовых ресурсов, связанная в том числе и с неразвитостью рынка жилья, привели к формированию чрезвычайно сегментированного рынка труда. Резко выросла дифференциация в уровнях оплаты труда, особенно если учесть скрытые выплаты, не всегда связанные с различиями в экономической эффективности организаций.

Одним из факторов роста дифференциации оплаты труда служило хроническое отставание темпов роста номинальной заработной платы в бюджетной сфере от средней заработной платы по стране, которое происходило на фоне роста численности работников бюджетной сферы, не подкрепленного необходимым финансированием. Сравнительно низкий размер минимальной заработной платы по сравнению со средней заработной платой по стране также служил фактором, способствовавшим росту дифференциации заработной платы и поддержанию избыточной занятости. В целом существующее трудовое законодательство характеризуется жестким регулированием отношений найма и увольнения, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов. Это послужило одним из решающих факторов, способствовавших развитию латентных процессов на рынке труда и связанным с этим массовым неисполнением трудового законодательства. Созданные в первые годы реформ Федеральная служба занятости и Государственный фонд занятости населения Российской Федерации не были рассчитаны на подобное развитие рынка труда и не смогли существенно повлиять на положение в сфере занятости.

Сравнительно низкий уровень централизации Фонда занятости (20%) затруднял перераспределение его ресурсов в пользу регионов, в которых складывалась критическая ситуация с занятостью. Это вело к тому, что избыточные средства концентрировалась в регионах с благополучной экономической ситуацией, где, благодаря высоким доходам и занятости, собиралась основная часть страховых взносов, но где они не могли быть израсходованы по назначению и с должной отдачей.

Если в начале 1996 г. в органах службы занятости регистрировался почти каждый второй человек, занимающийся поиском работы, то конце 1999 г. так поступал лишь один из семи безработных.

В первые годы реформ началось создание институтов социального партнерства на общероссийском, региональном и отраслевом уровнях, призванных, как предполагалось, обеспечить механизмы договорного регулирования трудовых отношений. Однако институты социального партнерства не стали реальным механизмом рынка труда, поскольку практически не оказывали влияние на трудовые отношения на уровне конкретных предприятий.

5.2. Цели реформы

Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой, необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

    реформирование трудового законодательства в целях эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.).

    развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.

    формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной защиты трудовых прав и самозащиты.

    повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда.

    возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

    рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение усилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным нового рабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности для трудоустройства.

    реформирование системы управления охраной труда через создание экономического механизма, стимулирующего работодателей к поиску путей снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника - к соблюдению техники безопасности, с другой.

Успешное проведение реформы невозможно без активной разъяснительной и просветительской деятельности государственных органов. Необходимо разработать и реализовать соответствующие государственные программы информационно-методического содействия гражданам в решении вопросов занятости и защиты трудовых прав.

5.3. Реформирование трудового законодательства

Реформа трудового законодательства будет содействовать:

    увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры;

    повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы;

    постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений.

    расширению сферы регистрируемой занятости;

    сокращению длительной, застойной безработицы;

    повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе;

    постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;

    повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во внебюджетные социальные фонды;

    сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

    усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника;

    укреплению профсоюзного движения;

    повышению производительности труда;

    структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;

    общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров.

Одной из центральных задач реформы трудовых отношений является осуществление реформы трудового права как системы нормативных (в первую очередь законодательных) актов, а так же механизмов нормативного и договорного регулирования трудовых отношений.

При этом следует учитывать глубоко сегментированный характер современного рынка труда, существование на нем групп работников, не просто отличающихся разным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохам технологического развития. Это не позволяет установить единообразные условия найма без ущерба для интересов значительной части работников и ослабления стимулов для экономического роста и научно-технического развития.

Следовательно, реформа трудового права должна быть направлена на повышение гибкости трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть сделан на создание и стимулирование механизмов саморегулирования на рынке труда при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом реальных возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально неприемлемые последствия.

Требуется переход от пассивного трудового законодательства, консервирующего существующие рабочие места и структуру занятости без учета их экономической эффективности, к трудовому законодательству, поощряющему отраслевую и территориальную мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание новых рабочих мест.

В этих условиях центр тяжести должен быть перемещен на договорное регулирование трудовых отношений. Задача законодательства должна сводиться к установлению процедур и определению предельных значений материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты и времени труда и отдыха, максимально допустимая продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по охране труда, запреты на включение определенных условий в трудовые договоры и т. п.).

При разработке нового трудового законодательства должны быть существенно переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы.

5.3.1. Общие положения

Необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой специфической категории работников, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов.

5.3.2. Коллективные трудовые отношения

Требуется детально разработать определение механизмов представительства работников и работодателей, в том числе условия создания представительных органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.

Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров и определить, что действие коллективного трудового договора распространяется только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе) уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных переговоров от их лица.

5.3.3. Трудовой договор

В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу сторон в определении содержания трудового договора – законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора, в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением сторон.

Целесообразно в ряде случаев расширить возможность применения срочных трудовых договоров при гарантиях соблюдения основных прав работника независимо от длительности действия договора. При досрочном расторжении срочного трудового договора возможно предусмотреть уплату компенсации стороной, инициировавшей расторжение.

Предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя, главное условие здесь – мотивированность расторжения и возможность его обжалования. Исчерпывающий список оснований должен существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия (неустойки) в связи с виновными действиями работника. Должна быть предусмотрена также и возможность приостановки действия трудового договора в некоторых ситуациях.

5.3.4. Гарантии и компенсации

Общий объем гарантий и компенсаций требует сокращения, поскольку он не соответствует экономическим возможностям государства и большинства предприятий. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантии и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными организациями (лицами).

При разработке и принятии нового трудового законодательства его следует сравнивать не столько с существующим законодательством, сколько с реальной ситуацией, поскольку формальное “ухудшение” положения работника по сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим положением.

Самостоятельной задачей является отражение в трудовом законодательстве особенностей регулирования трудовых отношений лиц со специфической правосубъектностью, либо работающих в специфических условиях. Она включает как разработку особых регулирующих норм для определенных профессиональных групп работников (государственные служащие, моряки, спасатели и др.), так и дополнительные нормы и гарантии для ряда социальных категорий (женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды, безработные и другие.).

В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные механизмы соблюдения условий, принятых сторонами в трудовых договорах и в коллективных договорах. В связи с этим необходимо осуществление мер по укреплению контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур разрешения трудовых споров и конфликтов.

В рамках реформирования трудового законодательства должны быть подготовлены (доработаны) и приняты:

    Трудовой кодекс Российской Федерации;

    Закон об основных началах трудового законодательства;

    Закон о трудовых договорах;

    Закон, предусматривающий формирование институтов досудебного урегулирования трудовых споров;

    Новая редакция Закона “О коллективных договорах и соглашениях”;

    Новая редакция Закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”;

    Закон о добровольных объединениях работодателей;

    Закон “О времени труда и времени отдыха”.

5.3.5. Повышение эффективности защиты трудовых прав граждан

Государственные меры по повышению эффективности защиты трудовых прав граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:

    Совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав;

    Введение новых законодательных норм расширяющих возможности граждан в защите трудовых прав;

    Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан;

    Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости.

5.3.6. Совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав

Обеспечение дееспособности трудового права и усиление процессов саморегулирования в трудовых отношениях может быть достигнуто на основе развития эффективных институтов досудебного разрешения возникающих споров и конфликтов. Существующие суды общей юрисдикции по ряду причин не способны в полной мере выполнять эту роль.

Система досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов должна отвечать следующим требованиям:

    она должна состоять из юрисдикционных, то есть имеющих право на принятие решений, обязательных для сторон, органов;

    порядок создания таких органов должен быть относительно простым, а их количество - достаточным для обеспечения нормального доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;

    при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а так же трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим его);

    порядок рассмотрения дел должен основываться на Гражданско-процессуальном кодексе, но носить упрощенный по сравнению с судебной процедурой характер (в том числе сокращенные сроки рассмотрения дел);

    органы досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов должны быть финансово независимы от государственного бюджета и работать с элементами самофинансирования;

    граждане и организации должны иметь право обжалования решений, принимаемых органами досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов, в суде общей юрисдикции.

Реализация этих требований может быть достигнута с помощью следующих механизмов:

    система институтов досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов создается в соответствии с Федеральным законом (или разделом Трудового кодекса), устанавливающим их компетенцию, структуру, порядок создания, функционирования и финансирования;

    вводится заявительно-лицензионный порядок создания новых органов досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов; заявку на создание такого органа может подать любой гражданин, отвечающий квалификационным требованиям, установленным законом; лицензии выдаются федеральными органами юстиции на местах; количество таких органов в каждом субъекте федерации не ограничивается;

    отмена судами общей компетенции определенного процента решений органов досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов в определенный период времени могут служить основанием для отзыва лицензии;

    заседателями в органах досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов являются представители работников и работодателей, определяемые в соответствии с процедурой, установленной законом;

    финансирование органов досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов осуществляется в соответствии с количеством рассмотренных дел; одним из источников финансирования являются пошлины за рассмотрение; частично финансирование может осуществляться из специализированных фондов, формируемых из взносов работодателей, профсоюзов, органов местного самоуправления, добровольных пожертвований.

Создание такой системы позволит в значительной степени освободить суды общей компетенции от рассмотрения трудовых споров, создаст эффективный, саморегулируемый и доступный механизм контроля за соблюдением сторонами трудовых отношений условий трудовых и коллективных договоров.

5.3.7. Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан

Необходимы политическая и моральная поддержка, официальное государственное признание позитивной, социально значимой роли профсоюзов (в том числе вновь создаваемых) и других общественных организаций, защищающих трудовые права граждан в деле формирования в России новых трудовых отношений и развития современной рыночной экономики.

Такую позицию следует подкрепить регулярными консультациями между Правительством и основными социально-защитными и правозащитными организациями. Предмет консультаций: содержание, эффективность и взаимодействие институтов и мер государственной и негосударственной защиты прав и законных интересов работника. Целесообразно проводить консультации по следующим вопросам: современные тенденции в трудовых отношениях и на рынке труда, эффективность государственных и гражданских институтов защиты трудовых прав, координация усилий по преодолению очагов социальной напряженности, общественная экспертиза государственных мер по реформированию трудовых отношений, обсуждение гражданских инициатив в социально-трудовой сфере и т.д.

Могут осуществляться и иные формы государственной поддержки и сотрудничества с общественными организациями, защищающими права и законные интересы работника: в частности, размещение государственных социальных заказов; делегирование прав контроля (общественные инспекторы).

5.3.8. Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости

Государственные программы информационно-методической поддержки гражданской самозащиты должны включать как информационный материал (необходимый минимум знаний о правах и обязанностях, о нормативных актах, их закрепляющих, и о государственных и гражданских институтах, обеспечивающих их соблюдение), так и социально-правовые рекомендации, предлагающие гражданину последовательные алгоритмы действий, необходимые для решения социально-трудовых проблем.

5.4. Социальное партнерство

Политика социального партнерства направлена на согласование различных социально-групповых интересов и регулирование конфликтов между ними цивилизованным путем с помощью создания институтов социального партнерства, разработки и принятия приемлемых для социальных партнеров механизмов и процедур согласования и регулирования интересов.

Основные цели реорганизация системы социального партнерства включают в себя:

    содействие формированию самостоятельных, представительных и ответственных коллективных партнеров: профсоюзов и объединений работодателей, имея в виду, что основой взаимного развития профсоюзов и работодателей является их взаимодействие на уровне предприятия с целью заключения коллективного договора;

    содействие развитию реальных механизмов коллективно-договорного регулирования, прежде всего на уровне организации путем внесения изменений в существующее законодательство;

    создание эффективных механизмов разрешения коллективных трудовых споров на любых этапах их развития.

Главный упор должен быть сделан на развитие коллективно-договорных отношений на низовом уровне, обеспечение независимости профсоюзных организаций от работодателя. В законодательство необходимо ввести меры по осуществлению принудительного аудита в организациях, отказывающих профсоюзу в предоставлении информации в ходе коллективных переговоров одновременно с введением ответственности должностных лиц профсоюза и членов комиссии по переговорам за разглашение информации, являющейся коммерческой тайной.

Политика в области социального партнерства будет ориентироваться не на то, чтобы любыми способами уходить от трудового конфликта, а на то, чтобы направлять эти конфликты в конструктивное русло. Для этого необходимо опережающее развитие институтов по разрешению коллективных трудовых споров.

За соглашениями в рамках социального партнерства на отраслевом и региональном уровне останется в основном рамочная функция, они будут обязательны только для тех, кто реально уполномочил их подписание.

Российская трехсторонняя комиссия будет преобразована в более широкий консультативный орган, (возможно ее слияние с Политическим консультативным советом при Президенте РФ), служащий в основном для проведения консультаций между различными социально-экономическими и социально-политическими объединениями, но не принимающий каких-либо обязательных решений.

Таким образом, государство создает инфраструктуру, , которая поможет самим социальным партнерам построить те институты и выработать те механизмы и процедуры, какие им потребуются.

5.5. Политика занятости

Одна из важных составляющих гибкости рынка труда – сохранение вариантности поиска работы (самостоятельно, через средства массовой информации, через негосударственные фирмы по найму персонала, прямое обращение, через территориальные органы Минтруда России по вопросам занятости населения и т.д.). Государственные службы занятости работают и должны работать в конкурентной среде. При этом они призваны нейтрализовать неравенство граждан на рынке труда. В условиях, когда ресурсы, которыми располагают территориальные органы Минтруда России по вопросам занятости населения, явно недостаточны для оказания помощи всем безработным. Усилия территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения должны быть сосредоточены преимущественно на поддержке безработных, которые сталкиваются с объективными препятствиями при самостоятельном поиске работы. Их задача – максимально приблизить “потенциал трудоустройства” таких клиентов к уровню тех, кто успешно ищет работу самостоятельно.

Расширение спроса на рабочую силу, вызванное экономическим оздоровлением, позитивно скажется на тех, кто оставался безработным относительно более короткий период времени. Однако длительно безработные и те, для кого риск попадания в эту группу велик, едва ли смогут воспользоваться плодами экономического роста и самостоятельно найдут новую работу. Именно на эту группу безработных преимущественно и должна быть нацелена политика на рынке труда.

Предстоящие структурные сдвиги в российской экономике, которые будут сопровождаться высвобождением большого числа работников с предприятий, испытывающих экономические трудности повышают значимость территориальных аспектов политики занятости. Поэтому в территориальном разрезе приоритетом государственной политики занятости становится содействие занятости и обучения безработных в тех регионах и населенных пунктах, где происходит реструктурирование или ликвидация крупных градообразующих предприятий, влекущие массовое высвобождение работников.

Таким образом, в сфере государственной политики занятости будет осуществляться переориентация ресурсов на оказание эффективной помощи в трудоустройстве безработных, испытывающих серьезные трудности в плане самостоятельного поиска работы. Такая переориентация должны затронуть все основные функции территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения, к числу которых относятся:

    посреднические услуги;

    аналитические и информационные услуги;

    обеспечение (в необходимых пределах) доходов безработных;

    реализация программ содействия занятости;

    реализация программ обучения безработных.

Решение этой задачи потребует пересмотра форм и методов работы территориальные органы Минтруда России по вопросам занятости населения, а также механизмов их финансирования.

Одним из ключевых элементов нового подхода к политике занятости является повсеместное внедрение современных методов профилирования безработных. Профилирование позволяет с помощью специальных обследований выявить категории безработных, которые нуждаются в наибольшем внимании со стороны территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения, а также реализовать наиболее эффективные подходы к решению проблем таких безработных, адаптированные с учетом их “профиля”.

Выплату пособий по безработице необходимо максимально увязать с результатами профилирования безработных, с тем чтобы право на получение пособий возникало преимущественно у тех категорий безработных, которые являются наиболее уязвимыми и нуждаются в активном содействии территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения.

В силу того, что профиль уязвимых категорий безработных может сильно варьироваться в территориальном разрезе, следует допустить возможность существенной дифференциации условий предоставления пособий по безработице в зависимости от состояния рынка труда. Такая дифференциация, в свою очередь, делает необходимым активное межрегиональное перераспределение финансовых ресурсов в пользу регионов с повышенным числом безработных, относящихся к уязвимым категориям по результатам профилирования.

С этой целью начиная с 2001 года финансирование государственной политики занятости будет полностью переведено на бюджетную основу. При этом выплата пособий по безработице будет полностью осуществляться за счет средств федерального бюджета, а распределение этих средств по территориям будет осуществляться в строгом соответствии с числом зарегистрированных безработных, имеющих право на получение пособий. Максимальные размеры пособий должны быть ограничены величиной регионального прожиточного минимума при одновременном повышении минимальных размеров пособий.

Финансирование территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения и их услуг по трудоустройству безработных, за исключением расходов на создание новых рабочих мест и организацию общественных работ, будет осуществляться за счет федерального бюджета при софинансировании таких программ из средств территориальных бюджетов. Задачи государственной политики занятости будут реализовываться в рамках федеральных и территориальных целевых программ занятости населения.

Программы трудоустройства, реализуемые территориальными органами Минтруда России по вопросам занятости населения, будут ориентированы на наиболее уязвимые категории безработных, выявляемые по результатам профилирования. Обеспечение высокой эффективности государственных программ занятости с учетом вышеперечисленных требований предполагает наличие:

    обширной информации, включая данные выборочных обследований безработных и трудоустроенных, которая позволяет целевые группы и характер проблем, которые предполагается решить с помощью программ занятости;

    эффективной системы ресурсного планирования и обеспечения программ занятости;

    максимально возможная индивидуализация программ с учетом особенностей профиля безработных и внедрение гибких механизмов последующих индивидуальных действий с учетом промежуточных итогов реализации программ применительно к конкретным безработным;

    регулярного мониторинга результатов реализации программ занятости, позволяющего определить конечную эффективность программ и обеспечивать их своевременную корректировку по результатам мониторинга.

Реализация перечисленных мер предполагает внесение изменений и дополнений в Закон “О занятости населения в Российской Федерации”, направленных на:

    пересмотр источников и механизмов финансирования государственной политики занятости;

    введение процедур профилирования безработных в качестве основы для планирования и реализации программ занятости;

    пересмотр размеров пособий по безработице и достижение более тесной увязки выплаты пособий по безработице с профилем безработных;

    облегчение порядка коллективных увольнений и сокращение объема гарантий и компенсаций для увольняемых, возлагаемых на работодателя;

    внедрение обязательных процедур мониторинга эффективности программ занятости;

    расширение полномочий территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения в осуществлении политики занятости в регионах исходя из особенностей локальных рынков труда.

5.6. Пересмотр механизмов регулирования и налогообложения оплаты труда

Изменения в сфере регулирования и налогообложения оплаты труда будут направлены на всемерное повышение регистрируемой части фонда оплаты труда, а также на устранение неоправданных ограничений на размеры оплаты труда, препятствующие ее увеличению.

Внедрение программно-целевых и подушевых нормативных механизмов финансирования организаций и учреждений бюджетной сферы в сочетании с расширением практики контрактного найма работников бюджетной сферы позволит придать рекомендательный характер Единой тарифной сетке и повысить самостоятельность конкретных организаций-получателей бюджетных средств в установлении размеров и условий оплаты труда с учетом особенностей локальных рынков труда. На этой основе будет происходить постепенное сближение размеров оплаты труда в бюджетных отраслях с другими отраслями российской экономики.

Для внебюджетного сектора должна быть отменена система устанавливаемых государством районных коэффициентов и северных надбавок к заработной плате. Вместо нее должна применяться процедура прямых переговоров между работниками или их уполномоченными представителями и работодателем о приемлемом для обеих сторон размере оплаты труда с последующим заключением индивидуальных и коллективных трудовых договоров. Система районных коэффициентов должна остаться лишь для бюджетного сектора.

Необходим переход к установлению минимального размера оплаты труда на почасовой основе. Размер почасовой минимальной оплаты труда должен постепенно повышаться в реальном выражении.

Произойдет также существенное снижение налоговой нагрузки на фонд оплаты труда предприятий и организаций всех форм собственности, что будет способствовать созданию новых рабочих мест в регистрируемом секторе экономики.

/ Основные направления социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на долгосрочную перспективу(проект) - 2000

  
 Copyright © АНО Центр информационных исследований, 2001-2003
Счетная Палата РФ Rambler's Top100 Rambler's Top100 Деловой журнал 'Эксперт' Институт экономики переходного периода
Прозрачный бюджет Институт Восток-Запад