Свой кадр: Профессор Базаров о дефиците кадров на рынке труда

Председатель экспертного совета премии ТОП50HR, профессор МГУ Тахир Базаров, утверждает, что фраза «нанять некого» свидетельствует о проблемах в управлении человеческим капиталом в организациях. Он подчеркивает, что успешное внедрение грамотных процессов управления позволяет не только находить подходящих работников, но и удерживать их. В интервью журналисту aif.ru Базаров делится методами, которые помогают компаниям привлекать сотрудников и создавать условия, при которых они не будут стремиться к поиску новой работы. Об этом пишет budgetrf.ru

Почему компании испытывают нехватку работников? Мнение профессора Базарова

Алексей Дуэль, aif.ru: Тахир Юсупович, уровень безработицы чуть выше 2 %, и все говорят о кадровом голоде. Ситуация на рынке труда действительно настолько непростая?

Тахир Базаров: Когда уровень безработицы высокий — 9-10 %, нанимать сотрудников очень просто, так как работодатель диктует свои условия на рынке труда. В текущей ситуации работники и соискатели имеют возможность выбирать, где им лучше. Важно отметить, что в организациях с грамотно построенной системой управления человеческим капиталом проблемы с «кадровым голодом» возникают лишь в контексте поиска высококвалифицированных специалистов. В тех же компаниях, где процессы управления остаются на уровне советского отдела кадров, действительно возникает нехватка людей. Например, треть увольнений сегодня связана с культурой компании и балансом жизни сотрудников, а не с уровнем зарплаты.

Причины кадрового голода

— Почему так получается?

— Проблема заключается в том, что в парадигме традиционного отдела кадров у компании нет ни внутреннего, ни внешнего источника комплектования. Они не умеют привлекать новых людей и, что еще хуже, не понимают причин увольнения своих сотрудников. Без этой информации невозможно создать условия для удержания специалистов. Удержание сотрудника экономически выгоднее, чем поиск нового, особенно с подходящей квалификацией. В результате получается ситуация, как у лошади барона Мюнхаузена, которая не могла напиться, так как вся вода из нее тут же выливалась.

Идеи для привлечения персонала

— Какие такие особые источники комплектования персонала могут быть у компании?

— Источников может быть множество. Умелый HR-менеджер — это человек с гибким умом и глубоким пониманием ситуации. Например, в одном небольшом сибирском городе фармакологическому производству потребовались сотрудники для выполнения монотонной работы, требующей высокой дисциплины и точности. Открытие вакансии не дало результатов, и тогда руководители задумались о том, кто мог бы подойти на эту должность. Они пришли к выводу, что это может быть немолодой человек с большим жизненным опытом, спокойный и уравновешенный, без карьерных амбиций. Они обратились к родителям своих сотрудников, достигшим пенсионного возраста, и быстро закрыли все вакансии. Важно не снижать требования к кандидатам и не искать «под фонарем», а расширять фокус внимания — помнить о старшем поколении и видеть горизонты на несколько шагов вперед. Это возможно, если воспринимать HR как человеческое измерение организации, а не просто функцию.

Удержание сотрудников в условиях текучести

— Как удержать сотрудника, который хочет уволиться? Не силой же, а зарплату повышать до бесконечности тоже не получится…

— Для борьбы с текучестью важно понимать причины увольнений. Примерно треть из них связаны с атмосферой на работе и бессмысленностью деятельности. Отношения к сотрудникам, способ общения руководства и стиль взаимодействия в коллективе влияют на решение работников. Им важно знать, как принимаются решения и быть причастными к достижению общих целей. Новые причины увольнений также связаны с опасениями по поводу цифровизации: сотрудники боятся, что их заменят роботы, и не видят своей ценности для компании, кроме как в выполнении рутинных задач.